「同一労働同一賃金」は、正社員とパートタイマー・有期雇用労働者等の非正規労働者との間の不合理な待遇差の解消を目指して導入されました。

正社員間での待遇格差については、今回の対象とはされていません。

あくまでも、正社員とパートタイマー・有期雇用労働者など、正社員以外の雇用契約をしている非正規労働者を雇用している場合に、この同一労働同一賃金について以下の取組が必要となります。

不合理な待遇差があるかどうかは、個々の待遇ごとにその性質・目的を考慮し、職務内容や人材活用の仕組み

（人事異動や転勤の有無、範囲）等の違いに応じて判断されます。

　※職務内容とは、業務内容と責任の程度を含みます。

（同じような仕事をしていても、与えられている権限やノルマの有無、クレーム対応や時間外労働への対応の有無

　などにより責任の程度は異なります。転勤や配置転換の有無などにより人材活用の仕組みも異なります。）

短時間・有期雇用労働者の雇い入れ時と当該労働者から求めがあったとき、事業主は正社員との間の待遇差の内容、理由について説明することが義務となります。

事例として、同じ職場で働く正社員ＡさんとパートタイマーのＢさんが全く同じ仕事をしているにも関わらず、賃金に差があった場合について、入社時、又は説明を求められた時は、その差についての根拠を説明する必要があるのです。

（この場合、同じような仕事をしていたとしても、正社員Ａさんにはノルマやクレーム対応や時間外労働への対応が必要で、転勤や配置転換の可能性もあるケースとし、短時間勤務のパートタイマーのＢさんにはそのような責任や配置転換等も一切無い場合には、実は職務内容は異なると言え、その「職務の内容」の違いに応じた待遇差については許容されることになります。）

行政による事業主への助言・指導等や短時間・有期雇用労働者と正社員との間の待遇差等に関する裁判外紛争解決手続

（行政ADR）の根拠規定が整備されました。

これらにより、今まで当たり前のように、正社員とパートタイマー等に待遇格差を設けてきた事業者様は特に注意が必要です。何ら対応をしないまま放置しておくと、パートタイマーから訴えられるなど、思わぬ労務トラブルの火種になりかねません。

厚生労働省は、パートタイム・有期雇用労働法に基づき、正社員と短時間・有期雇用労働者との間における不合理な待遇差の解消に向けた原則となる考え方や具体例について、基本給、賞与、手当等の個別の待遇ごとに「問題となる例」

「問題とならない例」をガイドラインで解説しています。

これらを参考にし、自社の現状を把握した上で、働き方改革推進センターなどの専門家にアドバイスをもらいながら、社内の均衡・均等待遇に向けた取り組みをしていきましょう。

笑顔創造研究所は、みなさまの笑顔を応援しています。