良い人材確保のために、応募された求職者に対して、どんな質問をしていますか？

 

一般的には、（志望動機）（職務志望）　

「どうして当社で働きたいのか」

「入社して当社で何をしたいのか」

こんな質問から始めることだと思います。

 

求職者は、事前に調べてきた情報を基に

「御社に入って◯◯がしてみたい」

「御社に対して◇◇で貢献したい」　

などと、返答されることだと思います。

 

しっかり調査、情報収集した返答であれば「当社の事を分かっているじゃなか！！」と評価しがちですが、これには注意が必要です。あくまで意欲（熱意）があるかどうかだけで、実際に入社して、貢献してくれるかどうか判断できる材料を質問していない点に気づいて欲しいと思っています。

 

 

良い人材確保のための最初のポイントは、「入社してからの質問」だけで評価しない、ということです。

過去にどんな行動（業務）をしていたから、こんな実績があるから、当社でも活躍してくれそうだと、判断することが重要です。

 

具体的には（例として営業職の求人ケース）

 

実績を確認した際に、こんなケースがありました。

（同業他社から来る営業の方への質問）

 

「Ｑ：営業として、どんな成績でしたか？」

「Ａ：３年連続 目標達成していました。」

 

営業で連続達成と聞いて、この応募者は凄いと思いがちですが、実はミスマッチに繋がりやすいです。

肝心な質問をしていません。

 

「Ｑ：他に営業担当者は何人いましたか？」

「Ａ：◯名いました。」

 

「Ｑ：他の営業の方の成績はどうでしたか？」

「Ａ：全員、ほぼ達成していました。」

 

ここまで聞くと、「ん？」となりますよね。

 

単にルート営業だけすれば、努力せずに達成できたのかもしれませんし、たまたま新商品サービスがヒットして、営業成績が良かったかもしれません。

 

目標に対する具体的な行動、その結果、その背景を聞き出して欲しいです。

 

 

次の人材確保のためのポイントは、「評価基準をあいまいにしない」です。

 

求める人材像を「コミュニケーション能力が高い人」や「コツコツ努力できる人」とすれば「何をもって能力が高い」のか基準があいまいになりがちです…

評価基準をあいまいなままでは、面接担当者が恣意的な判断で合否をきめてしまう事となり、ミスマッチが発生します。

 

ここは、有効な質問事項をあらかじめ準備する必要が出てきます。

 

悪い質問パターンは、

「仕事で成功するために、もっとも必要なことは何だとおもいますか？」

です。

 

この質問のダメな点は、自分が過去に行動していなくても、面接ウケする返答をされることです。

どのような実績もしくは行動ができるのか確認する必要があるので、

 

「これまでで一番「組織や所属メンバー」に貢献した時の話しをしてください」

 

と聞いて、どのような実績があるのか、どんな「ものの考え方」をするのか確認したいですね。

 

 

さらに、悪い質問パターンで、

「仕事をする事について、何を重要視しますか？」

この質問も面接ウケする返答をされるだけです。

 

同じ質問をするならば、

「最近の仕事上の取組みで、もっとも準備に気をつけたのはどんな時ですか？」

です。

 

この様に、過去の行動・実績が把握できる質問をしなければ、恣意的な評価となりますので、有効な質問事項をあらかじめ準備する重要性はご理解いただけると思います。

 

 

最後に、求職者の性格などを把握するには、敢えてマイナスな情報を引き出すのも重要です。

この返答を引き出すには、応えやすい状況を作ってから質問するテクニックが求められます。

 

例えばこんな感じです…

 

「恥ずかしい経験が人を成長させますよね？

私は◯◯の失敗をして、◇◇で成長できましたが、

仕事上で一番恥ずかしい失敗をされたのはどんな事でしょうか？」

 

この質問によって、コツコツ努力する人なのか、どのように行動する人なのか、把握することが出来ます。

 

 

こんな時期ですから、求人を出す企業も少ないことだと思いますが、ハローワークの求人はとても熱いです。

この時期に、攻めの求人採用に挑戦してみてはいかがでしょうか？

 

 

笑顔創造研究所は、みなさまの笑顔を応援しています。